Teori Organisasi Modern

Teori Organisasi Modern memberi perhatian pada analisis yang didasarkan
konseptualisasi dan penilitian empiris. Diatas semua itu teori organisasi modern mencoba
meletakan semua elemen kualitas kedalam perspektif dan pijakan sistem manusia.
Sebuah sistem menurut pandangan teoritisi organisasi modern harus bergantung kepada
sebuah metode analisis atau melibatkan berbagai variabel dependent. Bagi penganut teori
organisasi modern, sistem manusia tentu saja mengandung banyak variabel yang harus
dipertimbangkan dalam memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks.
Jadi sebenarnya terlihat bahwa selain studi tentang perilaku, kerasionalan atau
penggunaan akal sehat kembali digunakan lagi pada paradigma teori organisasi modern,
rasionalitas dan studi perilaku sebenarnya merupakan pilihan atau kompromi tentang
pandangan organisasi sebagai sistem tertutup dan sistem terbuka. Pada tahun 1960-an
dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai
tujuan. Mereka berkonsentrasi pada sasaran, tehnologi, dan ketakpastian lingkungan
sebagai variable-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya, penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup
organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian
dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi
perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. Perspektif sosial atau
studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka.
Robbins (1994), melihat bahwa hasilnya adalah pandangan tentang struktur bukanlah
merupakan usaha yang rasional dari para manajer untuk menciptakan struktur yang
paling efektif, tetapi merupakan hasil dari suatu pertarungan politis diantara koalisikoalisi
di dalam organisasi untuk memperoleh kontrol.
Teori Organisasi Modern; terdiri atas berbagai pandangan, konsep, dan teori yang
berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian empiris. Para ahli teori
modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif, agar dapat bertahan,
harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Tokoh-tokoh tersebut antara lain:
E.A. Trist dan K.W. Bamforth.
Trist memperoleh gelar master psikologi dari Cambridge University pada tahun 1933. Ia
merupakan salah seorang anggota pendiri Tavistock Institute of Human Relations yang
berdiri pada tahun 1946. Trist juga mengabdi pada Yale University, UCLA, dan Warthon
University. Bamforth pada awalnya adalah seorang pekerja tambang batu bara. Pekerjaan
ini dilakukannya sejak usia 18 tahun. Kemudian ia belajar privat di Tavistock.
Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi
lewat aksi penilitian. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas
hubungan antara sistem non manusia dan sistem manusia. Trist dan Bamforth berusaha
menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian
perusahaan batubara tersebut.
Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal
ketika keduanya disatukan. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down,
mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak, pengaturan internal
dan otonomi bagi kelompok kerja.
Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam
lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel
merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Mereka mencoba
menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan
efisiensi tehnis (worker and technology). Mereka percaya bahwa pekerjaan harus
didukung oleh komitmen dan motivasi kelompok kerja dalam berbagai tingkatan,
kompetisi dan pengawasan melekat akan menimbulkan stress, penipuan yang licik,
mengorbankan orang lain dan moral yang rendah. Hal ini merupakan temuan awal
mereka pada penilitian di British Coal Mines. Pilihan-pilihan terhadap pertanyaan krusial
sebuah pekerjaan dibuat oleh para pekerja itu sendiri, dan direfleksikan terhadap
lingkungan sosial dan ekonomi.
Tekanan-tekanan realitas sosial dan ekonomi akan berinteraksi dengan kemampuan
pengetahuan yang ada diantara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Hubungan yang
stabil merupakan hasil yang ditunjukkan oleh ketangguhan organisasi menghandle
persoalan hubungan tersebut. Dengan kesadaran demikian ketika seseorang mengalami
kecelakaan atau terbunuh, persoalannya akan menjadi hal yang umum pada lingkungan
sosial bahwa rekan kerjanya harus mengurus keluarga korban. Hubungan kerja selalu
dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah
sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada
hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang
terhadap yang lain.
Joan Woodward (-)22
Woodward bekerja sebagai peneliti pada South East Essex College of Technology.
Penilitian terhadap seluruh perusahaan di South Essex dimulai pada tahun 1954.
Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan
struktur. Dalam penilitiannya, Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur
organisasi dan tingkatan tehnologi, secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada
cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan
prinsip klasik, yang menekankan kesatuan perintah, hirarki, dan kejelasan struktur, dalam
kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. Penilitiannya merupakan
usaha besar pertama yang melihat struktur organisasi dari perspektif tehnologi yang
menghasilkan karya dengan judul Management and Technology yang dipublikasikan
tahun 1958 dan Industrial Organization: Theory and Practice, tahun 1965.
Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi, struktur,
dan keefektifan. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi
tehnologi adalah yang paling efektif. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal
mereka adalah yang kurang berhasil. Oleh karenanya Woodward menyatakan bahwa
keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Organisasi
yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil
dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi.
Woodward juga berhasil menjelaskan perbedaan antara temuannya dan petunjuk klasik
dari para teoritikus manajemen. Prinsip ini didasarkan atas pengalaman para teoritikus
tersebut dengan organisasi yang menggunakan tehnologi mass-production. Perusahaan
mass-production memililki garis wewenang yang jelas, formalisasi yang tinggi, proporsi
kerja terampil yang rendah yang dicapai melalui suatu pembagian kerja yang tinggi,
rentang kendali yang lebar pada tingkat supervisor, dan pengambilan keputusan yang
tersentralisasi. Tetapi karena semua organisasi tidak menggunakan tehnologi massproduction,
prinsip demikian tidak bersifat umum. Dengan demikian penilitian dari
Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip
universal tentang manajemen dan organisasi. Karyanya mewakili transisi awal para pakar
teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi.
Iktisar Karya Woodward dalam hubungan antara kompleksitas tehnologi dan struktur
terlihat dalam tabel sebagai berikut:
Karakteristik Struktural
Rendah ke Tinggi
Tehnologi
Produksi Produksi Produksi
Unit Massal Proses
22 Penulis tidak memperoleh data tentang tanggal kelahiran beliau.
Jumlah tingkat vertikal
Rentang kendali supervisor
Rasio manajer/total pegawai
Proporsi pegawai terampil
Komponen keseluruhan
Formalisasi
Sentralisasi
3 4 6
24 48 14
1:23 1:16 1:8
Tinggi Rendah Tinggi
Rendah Tinggi Rendah
Rendah Tinggi Rendah
Rendah Tinggi Rendah
Tabel ini merupakan sebuah analisis yang cermat dari Woodward untuk setiap
kategori pada skala tehnologi (unit, mass, process) dan untuk setiap komponen
strukutural, terdapat kisaran (range) yang optimal disekitar titik median yang
mencakup posisi perusahaan yang lebih efektif. Artinya, pada setiap kategori
tehnologi, perusahaan yang paling sesuai dengan angka median untuk setiap
komponen struktural adalah yang paling efektif.
Kesimpulan Woodward dari tabel diatas adalah; pertama, adanya hubungan yang
jelas antara klasifikasi tehnologi dengan struktur selanjutnya dari sebuah perusahaan.
Kedua, keefektifan organisasi ada kaitannya dengan kesesuaian antara tehnologi dan
struktur.
T. Burns dan G.M Stalker
Dalam karya mereka The Mangement of Inovation, tahun 1961, Burns dan Stalker
melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya.
Mereka memfokuskan pada perusahaan elektronik di Tavistock yang menghadapi
perubahan pasar produk tehnologi yang semakin kompetitif dan inovatif, yang selalu
memunculkan produk terbaru.
Studi mereka yang orisinil, menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis
dan organis. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam
sebuah hirarki, komunikasi bersifat vertikal. Organisasi membutuhkan loyalitas dan
penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya, terhadap para manajer dan terhadap
organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Para
anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional.
Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang
pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil, tak terkedali, dan kondisi
yang berubah. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali
dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi
mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Katimbang struktur yang kaku dan
terspesialisasi menurut pekerjaan, sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi
dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. Departemendepartemen,
seksi-seksi, dan team dimaknai sebagai bagian yang sudah ada dan akan
dibentuk lagi, komunikasi diciptakan secara lateral katimbang komunikasi vertikal,
dengan penekanan pada sebuah jaringan atau network, katimbang sebagai sebuah hirarki.
Anggota organisasi merupakan pribadi yang memiliki komitmen dibalik pekerjaanpekerjaan
penting.
Burns dan Stalker menemukan adanya kecenderungan perubahan bentuk dalam
organisasi dari bentuk mekanis yang statis mirip dengan birokrasi Weber kepada bentuk
organis yang dinamis dan partisipatoris. Kekritisan mereka didasarkan atas beberapa
persoalan yang muncul yang memungkinkan mereka merumuskan adanya bentuk
mekanis dan organis dalam organisasi. Persoalan yang dimunculkan dalam karya mereka
terutama tentang terlalu terfokusnya organisasi dalam merumuskan persoalan internal
yaitu sistem dan prosedur internal serta lambat dalam merespons perubahan eksternal
karena keterbatasan rangkaian perangkat prosedural dan pemikiran. Kekritisan mereka
sangat bermanfaat bagi perubahan dan pengembangan lebih lanjut tentang budaya dan
strategi organisasi selain pengembangan teori organisasi itu sendiri.
Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan
baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi, mapan dan pasar yang baik, tetapi
tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat.
Tabel sistem mekanis dan organis yang orisinal dari Burns dan Stalker (1961):
Mechanistic Organic
A mechanistic management system is
appropriate to stable conditions. It is
characterized by:
(a) the specialized differentiation of
functional tasks into which the problems
and tasks facing the concern are broken
down.;
(b) the abstract nature of each individual
task, which is pursued with techniques
and purposes more or less distinct from
The organic form is appropriate to
changing conditions which give rise
constantly to fresh problems and
unforseen requirements for action which
cannot be broken down or distributed
automatically arising from the functional
roles defined within a hierarchic structure.
It is characterized by:
(a) the contributive nature of special
knowledge and experience to the common
those of the concern as a whole; i.e., the
functionaries tend to pursue the technical
improvement of means, rather than the
accomp lishment of the ends of the
concern.;
(c) the reconciliation, for each level in the
hierarchy, of these distinct performances
by the immediate superiors, who are also,
in turn, responsible for seeing that each is
relevant in his own special part of the
main task.
(d) The precise definition of rights and
obligations and technical methods
attached to each functional role;
(e) the translation of rights, and
obligations, and methods into the
responsibilities of a functional position;
(f) hierarchic structure of control,
authority and communication;
(g) a reinforcement of hierarchic structure
by the location of knowledge of actualities
task of the concern;
(b) the 'realistic' nature of the individual
task, which is seen as set by the total
situation of the concern;
(c) the adjustment and continual redefinition
of individual tasks through
interaction with others;
(d) the shedding of 'responsibility' as a
limited field of rights, obligations and
methods. (Problems may not be posted
upwards, downwards or sideways as being
someone else's responsibility)';
(e) the spread of commitment to the
concern beyond any technical definition;
(f) a network structure of control,
authority, and communication. The
sanctions which apply to the individual's
conduct in his working role derive more
from presumed community of interest
with the rest of the working organization
in the survival and growth of the firm, and
exclusively at the top of the hierarchy,
where the final reconciliation of distinct
tasks and assessment of relevant is made;
(h) a tendency for interaction between
members of the concern to be vertical, i.e.,
between superior and subordinate;
(i) a tendency for operations and working
behavior to be governed by the
instructions and decisions issued by
superiors;
(j) insistence on loyalty to the concern and
obedience to superiors as a condition of
membership;
(k) a greater importance and prestige
attaching to internal (local) than to general
(cosmopolitan) knowledge, experience,
and skill. (120-122).
Sumber Burns dan Stalker (1961, hlm.
119-120).
less from a contractual relationship
between himself and a non-personal
corporation, represented for him by an
immediate superior;
(g) omniscience no longer imputed to the
head of the concern; knowledge about the
technical or commercial nature of the here
and now task may be located anywhere in
the network; this location becoming the ad
hoc center of control, authority and
communication.
(h) a lateral rather than a vertical direction
of communication through the
organization, communication between
people of different rank, also, resembling
consultation rather than command:
(i) a content of communication which
consists of information and advice rather
than instructions and decisions;
(j) commitment to the concern's tasks and
to the 'technological ethos' of material
progress and expansion is more highly
valued than loyalty and obedience;
(k) importance and prestige attach to
affiliations and expertise valid in the
industrial and technical and commercial
milieu external to the firm."
Sumber Burns dan Stalker (1961, hlm.
121-122).
Peter M. Blau dan Richard W. Scott
Peter M. Blau (1918-…)
Peter M. Blau lahir di Vienna, Austria, tahun 1918. Ia datang ke Amerika Serikat
pada tahun 1939, kemudian memperoleh gelar Ph.D dari Collumbia University tahun
1952. Ia juga memperoleh gelar profesor dari berbagai universitas dalam bidang
sosiologi. Kepakaran Blau dimanfaatkan oleh angkatan bersenjata Amerika Serikat, ia
diangkat sebagai staf ahli pada US Army Intellegence. Blau menulis lebih dari 20
buku tentang birokrasi, organisasi dan lainnya.
Richard W. Scott (-)23
Richard W. Scott memperoleh gelar Ph.D dari University of Chiqago tahun 1961, dan
selanjutnya ia dianugerahi gelar profesor oleh Stanford University dalam bidang
sosiologi. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan
kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini.
Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori
modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations,
yang dipublikasikan tahun 1962. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua
dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi.
Dalam pengantar buku ini Blau dan Scott menyebutkan sebagai berikut:
This books present a sosiolocal analyisis of some of the main facet of organization life. We
shall examine the nature and types of formal organization the conection between them and
the larger social context of wich they are part, and various aspect of their internal structure,
such as peer group and hierarchical relations in organizations procesess of communication,
management and impersonal mechanism of control…
Buku tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan
menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif
lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsepkonsepnya,
kemudian menjalankannya.
James D. Thompson (1920-1973)
James D. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Ia adalah seorang sosiolog di
University of North Carolina. Spesialisasinya adalah pada bidang organisasi sosial
dan perubahannya dan pengembangan organisasional. Karya utamanya adalah buku
Organization in Action, yang dipublikasikan pada tahun 1967.
Menurut Thompson organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh
lingkungan. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh
stabilitas keamanan, orientasi yang jelas, dan selalu tanggap secara efisien dan efektif
dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Thompson mengemukakan
23 Penulis tidak memperoleh data tentang tanggal kelahiran beliau.
bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai
sebuah keharusan, karena kalau tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai
karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu, maka tindakannya pun
hendaknya masuk akal atau rasional. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada
organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus
dilaksanakan.
Berlainan dengan Woodward, Thompson sebenarnya bukan pendukung imperative
tehnologi. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan
bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian
dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian.
Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan
komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke
long-lingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). Koordinasi dalam memediasikan
tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Long-lingked
harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Intensive technology
membutuhkan mutual adjusment. Ini berarti bahwa penyesuaian tersebut dapat diurai
dalam konfigurasi sebagai berikut:
Mediating technology = kompleksitas rendah, formalitas tinggi
Long-lingked = kompleksitas dan formalitas tinggi
Intensive technology = kompleksitas tinggi, formalitas rendah
Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh
tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. Diidentifikasikan
Thompson sebagai long-linked, mediating dan intensive, yang menunjukkan adanya
saling ketergantungan yang khusus dari masing-masing tehnologi; menentukan
bagaimana masing-masing menanggapi ketidakpastian yang dihadapinya; dan
meramalkan alat-alat koordinasi struktural yang paling ekonomis bagi masing-masing
tehnologi.