teori organisasi administrasi

Teoritikus administrasi pertama dan paling berpengaruh adalah industrialis berkebangsaan Perancis yaitu Henry Fayol. Pada tahun 1916, Fayol mengidentifikasi beberapa prinsip manajemen. Dalam tonggak sejarahnya buku berjudul Manajemen Umum dan Industri (yang diterjemahkan kembali ke dalam bahasa Inggris di tahun 1949) itu telah menjadi titik tolak dari teori administrasi. Prinsip-prinsip tersebut telah diterapkan secara luas pada desain dan praktek organisasi dan memberikan pengaruh kuat pada desain dan administrasi organisasi industri modern.

Beberapa prinsip dasar manajemen yang telah diperkenalkan oleh Fayol kemudian menjadi sesuatu yang biasa kita temukan sekarang ini, tetapi itu merupakan refleksi dari aplikasi dan penggunaannya yang luas. Banyak prinsip dasar yang serupa dengan model birokrasi yang didefinisikan oleh Weber. Fayol (1949) mendefinisikan 20 prinsip dasar manajemen.

1. Perencanaan
2. Organisasi
3. Perintah
4. Kontrol
5. Bidang pekerjaan
6. Otoritas
7. Disiplin
8. Kesatuan perintah
9. Kesatuan arah
10. Bawahan individu bagi kelompok yang lebih besar
11. Penghitungan ulang
12. Sentralisasi kekuasaan
13. Perintah
14. Ekuitas
15. Stabilitas kedudukan
16. Inisiatif
17. Semangat kesatuan
18. Lini dan fungsi staf

Rantai scalar menyatakan bahwa anggota organisasi harus menjawab langsung kepada atasan mereka dan mengawasi langsung bawahan mereka. Rantai scalar membentuk jalur interaksi vertikal di antara atasan dan bawahan sepanjang rantai komando hirarki organisasi.

Teori administrasi dikembangkan sebagai panduan preskriptif bagi manajemen organisasi industri sesuai penggunaan kaidah dan otoritas secara langsung. Di sini diperlihatkan kekuatan dan kelemahan dari teori administrasi. Prinsip dasar preskriptif dari teori administrasi membuat teori tersebut sangat pragmatis dan dapat diaplikasikan pada organisasi bisnis. Sebelumnya, karena tidak ada prinsip manajemen universal yang dapat diaplikasikan secara merata pada semua situasi organisasi, prinsip teori administrasi dapat disalahartikan, bertentangan dan tidak sesuai dalam penggunaannya ketika berhubungan dengan masalah-masalah organisasi yang berbeda. Di samping itu, seperti yang akan kita bahas secara mendalam pada bagian akhir bab ini, prinsip teori administrasi, seperti prinsip birokrasi, sering dihubungkan sebagai bentuk yang kaku dan tidak peka terhadap kebutuhan anggota organisasi.

Birokrasi harus dicerna sebagai satu fenomena sosiologis. Dan birokrasi sebaiknya dipandang sebagai buah dari proses rasionalisasi. Konotasi atau anggapan negatif terhadap birokrasi sebenarnya tidak mencerminkan birokrasi dalam sosoknya yang utuh. Birokrasi adalah salah satu bentuk dari organisasi, yang diangkat atas dasar alasan keunggulan teknis, di mana organisasi tersebut memerlukan koordinasi yang ketat, karena melibatkan begitu banyak orang dengan keahlian-keahlian yang sangat bercorak ragam.

Ada tiga kecenderungan dalam merumuskan atau mendefinisikan birokrasi, yakni: pendekatan struktural, pendekatan behavioral (perilaku) dan pendekatan pencapaian tujuan.

Weber mengajukan 3 tipe idealnya yang terdiri dari: otorita tradisional, kharismatik dan legal rasional. Otorita tradisional mendasarkan diri pada pola pengawasan di mana legitimasi diletakkan pada loyalitas bawahan kepada atasan. Sedang otorita kharismatik menunjukkan legitimasi yang didasarkan atas sifat-sifat pribadi yang luar biasa. Adapun otorita legal rasional kepatuhan bawahan di dasarkan atas legalitas formal dan dalam yurisdiksi resmi.

Kelemahan dari teori Weber terletak pada keengganan untuk mengakui adanya konflik di antara otorita yang disusun secara hierarkis dan sulit menghubungkan proses birokratisasi dengan modernisasi yang berlangsung di negara-negara sedang berkembang.

Tipologi yang diajukan oleh Weber, selanjutnya dikembangkan oleh para sarjana lain, seperti oleh Fritz Morztein Marx, Eugene Litwak dan Textor dan Banks.

Menurut Dennis H. Wrong ciri struktural utama dari birokrasi adalah: pembagian tugas, hierarki otorita, peraturan dan ketentuan yang terperinci dan hubungan impersonal di antara para pekerja. Karakteristik birokrasi menurut Max Weber terdiri dari: terdapat prinsip dan yurisdiksi yang resmi, terdapat prinsip hierarki dan tingkat otorita, manajemen berdasarkan dokumen-dokumen tertulis, terdapat spesialisasi, ada tuntutan terhadap kapasitas kerja yang penuh dan berlakunya aturan-aturan umum mengenal manajemen.

Ada dua pandangan dalam merumuskan birokrasi. Pertama, memandang birokrasi sebagai alat atau mekanisme. Kedua, memandang birokrasi sebagai instrumen kekuasaan. Ada tujuh hal penting yang perlu diperhatikan untuk mengembangkan organisasi birokratik.

Pentingnya peranan birokrasi amat menonjol dalam negara-negara sedang berkembang di mana mereka semuanya telah memberikan prioritas kegiatannya pada penyelenggaraan pembangunan nasional. Di negara-negara ini birokrasi berperan sebagai motor dan penggerak pembangunan. Secara khusus peranan dan pentingnya arti birokrasi tertampilkan dalam fungsinya sebagai pemrakarsa usul pembuatan kebijakan, penasihat dalam kebijakan dan sebagai inovator dan penyedia sumber.

Kegiatan-kegiatan dalam rangka studi Organisasi dan Metode meliput tiga hal berikut: penyelidikan organisasi, penyempurnaan metode, dan penelaahan tata ruang. Usaha pengembangan/pelembagaan organisasi adalah suatu usaha untuk memperbaiki efektivitas dan kesehatan organisasi dengan menggunakan ilmu dan pengetahuan perilaku. Pengembangan/ pelembagaan organisasi dipandang sebagai analisis segi kemanusiaan dalam seluruh kehidupan organisasi. Perkembangan masyarakat yang semakin kompleks mendorong tumbuhnya studi administrasi terhadap bidang-bidang khusus. Tujuannya adalah untuk lebih meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

teori organisasi birokrasi

Birokrasi berhubungan dengan organisasi masyarakat yang disusun secara ideal. Birokrasi dicapai melalui formalisasi aturan, struktur, dan proses di dalam organisasi. Para teoritikus klasik seperti Fayol (1949), Taylor (1911), dan Weber (1948), selama bertahun-tahun telah mendukung model birokrasi guna meningkatkan efektivitas administrasi organisasi. Max Weber adalah sosok yang dikenal sebagai bapak birokrasi. Menurut Weber (1948), organisasi birokrasi yang ideal menyertakan delapan karakteristik struktural.

Pertama, aturan-aturan yang disahkan, regulasi, dan prosedur yang distandarkan dan arah tindakan anggota organisasi dalam pencapaian tugas organisasi. Weber menggambarkan pengembangan rangkaian kaidah dan panduan spesifik untuk merencanakan tugas dan aktivitas organisasi.

Kedua, spesialisasi peran anggota organisasi memberikan peluang kepada divisi pekerja untuk menyederhanakan aktivitas pekerja dalam menyelesaikan tugas yang rumit. Dengan memecah tugas-tugas yang rumit ke dalam aktivitas khusus tersebut, maka produktivitas pekerja dapat ditingkatkan.

Ketiga, hirarki otoritas organisasi formal dan legitimasi peran kekuasaan anggota organisasi didasarkan pada keahlian pemegang jabatan secara individu, membantu mengarahkan hubungan intra personal di antara anggota organisasi guna menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

Keempat, pekerjaan personil berkualitas didasarkan pada kemampuan tehnik yang mereka miliki dan kemampuan untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada mereka. Para manajer harus mengevaluasi persyaratan pelamar kerja secara logis, dan individu yang berkualitas dapat diberikan kesempatan untuk melakukan tugasnya demi perusahaan.

Kelima, mampu tukar personil dalam peran organisasi yang bertanggung jawab memungkinkan aktivitas organisasi dapat diselesaikan oleh individu yang berbeda.  Mampu tukar ini menekankan pentingnya tugas organisasi yang relatif untuk dibandingkan dengan anggota organisasi tertentu yang melaksanakan tugasnya-tugasnya.

Keenam, impersonality dan profesionalisme dalam hubungan intra personil di antara anggota organisasi mengarahkan individu ke dalam kinerja tugas organisasi. Menurut prinsipnya, anggota organisasi harus berkonsentrasi pada tujuan organisasi dan mengutamakan tujuan dan kebutuhan sendiri. Sekali lagi, ini menekankan prioritas yang tinggi dari tugas-tugas organisasi di dalam perbandingannya dengan prioritas yang rendah dari anggota organisasi individu.

Ketujuh, uraian tugas yang terperinci harus diberikan kepada semua anggota organisasi sebagai garis besar tugas formal dan tanggung jawab kerjanya. Pekerja harus mempunyai pemahaman yang jelas tentang keinginan perusahaan dari kinerja yang mereka lakukan.

Kedelapan, rasionalitas dan predictability dalam aktivitas organisasi dan pencapaian tujuan organisasi membantu meningkatkan stabilitas perusahaan. Menurut prinsip dasarnya, organisasi harus dijalankan dengan kaidah dan panduan pemangkasan yang logis dan bisa diprediksikan.

Model birokrasi telah menerima image publik yang buruk dalam beberapa tahun belakangan ini karena formalitas yang ekstrim dan kakunya organisasi birokrasi tersebut. Akan tetapi, dalam penerapannya di jaman modern seperti sekarang ini, “birokrasi dunia seringkali dijadikan untuk mengkritik kegagalan mengalokasikan kewenangan dan tanggung jawab , kaidah dan rutinitas yang kaku, kesalahan resmi, kinerja yang lamban, buck-passing, prosedur yang bertentangan dan arahan, duplikasi usaha, membangun kerajaan, terlalu banyak kekuasaan yang pegang oleh orang yang salah, pemborosan sumber daya, dan inertia” (Hick dan Gullett, 1975:128). Birokrasi dunia, seringkali menjadi sinonim dengan ketidakefisienan organisasi, formalitas, dan lemahnya kepekaan. Bradley dan Baird (1980) menyatakan bahwa “keluhan terhadap birokrasi begitu banyak: ia telah disalahgunakan karena kreativitas individu yang bersemangat, mendukung kesesuaian dan modifikasi kepribadian (hal.10).

Jelasnya, sejumlah perguruan tinggi ternama telah memperlihatkan kritikannya terhadap masalah birokrasi. Universitas dipandang tidak adil ketika mereka menerapkan birokrasinya sendiri. Cerita tentang sejumlah mahasiswa yang dikeluarkan dari perguruan tinggi karena melakukan kesalahan dalam nilai mereka, pendaftar baru yang harus menunggu lama dalam baris antrian hanya untuk bisa mendengarkan pernyataan  bahwa mereka tidak diterima meskipun telah mendaftarkan diri, atau pengguna perpustakaan yang menerima denda karena keterlambatan mereka mengembalikan buku yang dipinjamnya ke perpustakaan. Cerita-cerita seperti itu muncul tidak saja dalam birokrasi dan tidak pekanya birokrasi, tetapi juga pada hal-hal di mana belum berkembangnya struktur organisasi bisa menjadi bentuk menjatuhkan diri terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Akan tetapi, birokrasi menawarkan banyak keuntungan yang besar terhadap organisasi-organisasi yang rumit seperti universitas. Presisi, kecepatan, kejelasan, kontinuitas, ketelitian, kesatuan, dan bawahan langsung dinyatakan sebagai keuntungan dari struktur organisasi (Tortoriello, Blatt, dan DeWine, 1978). Struktur birokrasi mengikutsertakan kemampuan memprediksi perilaku organisasi melalui penjabaran kaidah, panduan dan prosedur spesifik dalam rangka menyelesaikan tugas. Seperti yang akan kita bahas dalam Bab 6, kaidah-kaidah tersebut membantu organisasi untuk mengatasi input kesulitan tingkat rendah, yang menunjukkan bahwa birokrasi adalah sesuatu yang berguna bagi rutinitas penanganan tugas-tugas organisasi yang bisa diprediksikan. Sebelumnya kaidah tidak berguna untuk merespon input dengan tingkat kesulitan tinggi, menunjukkan bahwa model birokrasi dianggap tidak pas untuk menangani masalah organisasi yang rumit. Birokrasi tidak melahirkan kreativitas dan fleksibilitas, meskipun ada banyak situasi di mana anggota organisasi harus bereaksi secara aktif terhadap masalah yang rumit dan sulit diprediksikan. Singkatnya, birokrasi menawarkan banyak kelebihan yang kuat dalam menerapkan standar praktek organisasi, selain ia juga bisa membatasi anggota organisasi dan individu yang bekerja di dalamnya.

Teori Organisasi Modern

Teori Organisasi Modern memberi perhatian pada analisis yang didasarkan
konseptualisasi dan penilitian empiris. Diatas semua itu teori organisasi modern mencoba
meletakan semua elemen kualitas kedalam perspektif dan pijakan sistem manusia.
Sebuah sistem menurut pandangan teoritisi organisasi modern harus bergantung kepada
sebuah metode analisis atau melibatkan berbagai variabel dependent. Bagi penganut teori
organisasi modern, sistem manusia tentu saja mengandung banyak variabel yang harus
dipertimbangkan dalam memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks.
Jadi sebenarnya terlihat bahwa selain studi tentang perilaku, kerasionalan atau
penggunaan akal sehat kembali digunakan lagi pada paradigma teori organisasi modern,
rasionalitas dan studi perilaku sebenarnya merupakan pilihan atau kompromi tentang
pandangan organisasi sebagai sistem tertutup dan sistem terbuka. Pada tahun 1960-an
dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai
tujuan. Mereka berkonsentrasi pada sasaran, tehnologi, dan ketakpastian lingkungan
sebagai variable-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya, penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup
organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian
dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi
perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. Perspektif sosial atau
studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka.
Robbins (1994), melihat bahwa hasilnya adalah pandangan tentang struktur bukanlah
merupakan usaha yang rasional dari para manajer untuk menciptakan struktur yang
paling efektif, tetapi merupakan hasil dari suatu pertarungan politis diantara koalisikoalisi
di dalam organisasi untuk memperoleh kontrol.
Teori Organisasi Modern; terdiri atas berbagai pandangan, konsep, dan teori yang
berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian empiris. Para ahli teori
modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif, agar dapat bertahan,
harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Tokoh-tokoh tersebut antara lain:
E.A. Trist dan K.W. Bamforth.
Trist memperoleh gelar master psikologi dari Cambridge University pada tahun 1933. Ia
merupakan salah seorang anggota pendiri Tavistock Institute of Human Relations yang
berdiri pada tahun 1946. Trist juga mengabdi pada Yale University, UCLA, dan Warthon
University. Bamforth pada awalnya adalah seorang pekerja tambang batu bara. Pekerjaan
ini dilakukannya sejak usia 18 tahun. Kemudian ia belajar privat di Tavistock.
Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi
lewat aksi penilitian. Secara keseluruhan mereka mengasumsikan organisasi terdiri atas
hubungan antara sistem non manusia dan sistem manusia. Trist dan Bamforth berusaha
menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian
perusahaan batubara tersebut.
Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal
ketika keduanya disatukan. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down,
mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak, pengaturan internal
dan otonomi bagi kelompok kerja.
Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam
lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel
merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Mereka mencoba
menciptakan bentuk organisasi yang melayani komunitas manusia dan kepentingan
efisiensi tehnis (worker and technology). Mereka percaya bahwa pekerjaan harus
didukung oleh komitmen dan motivasi kelompok kerja dalam berbagai tingkatan,
kompetisi dan pengawasan melekat akan menimbulkan stress, penipuan yang licik,
mengorbankan orang lain dan moral yang rendah. Hal ini merupakan temuan awal
mereka pada penilitian di British Coal Mines. Pilihan-pilihan terhadap pertanyaan krusial
sebuah pekerjaan dibuat oleh para pekerja itu sendiri, dan direfleksikan terhadap
lingkungan sosial dan ekonomi.
Tekanan-tekanan realitas sosial dan ekonomi akan berinteraksi dengan kemampuan
pengetahuan yang ada diantara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Hubungan yang
stabil merupakan hasil yang ditunjukkan oleh ketangguhan organisasi menghandle
persoalan hubungan tersebut. Dengan kesadaran demikian ketika seseorang mengalami
kecelakaan atau terbunuh, persoalannya akan menjadi hal yang umum pada lingkungan
sosial bahwa rekan kerjanya harus mengurus keluarga korban. Hubungan kerja selalu
dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah
sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada
hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang
terhadap yang lain.
Joan Woodward (-)22
Woodward bekerja sebagai peneliti pada South East Essex College of Technology.
Penilitian terhadap seluruh perusahaan di South Essex dimulai pada tahun 1954.
Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan
struktur. Dalam penilitiannya, Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur
organisasi dan tingkatan tehnologi, secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada
cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan
prinsip klasik, yang menekankan kesatuan perintah, hirarki, dan kejelasan struktur, dalam
kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. Penilitiannya merupakan
usaha besar pertama yang melihat struktur organisasi dari perspektif tehnologi yang
menghasilkan karya dengan judul Management and Technology yang dipublikasikan
tahun 1958 dan Industrial Organization: Theory and Practice, tahun 1965.
Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi, struktur,
dan keefektifan. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi
tehnologi adalah yang paling efektif. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal
mereka adalah yang kurang berhasil. Oleh karenanya Woodward menyatakan bahwa
keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Organisasi
yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil
dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi.
Woodward juga berhasil menjelaskan perbedaan antara temuannya dan petunjuk klasik
dari para teoritikus manajemen. Prinsip ini didasarkan atas pengalaman para teoritikus
tersebut dengan organisasi yang menggunakan tehnologi mass-production. Perusahaan
mass-production memililki garis wewenang yang jelas, formalisasi yang tinggi, proporsi
kerja terampil yang rendah yang dicapai melalui suatu pembagian kerja yang tinggi,
rentang kendali yang lebar pada tingkat supervisor, dan pengambilan keputusan yang
tersentralisasi. Tetapi karena semua organisasi tidak menggunakan tehnologi massproduction,
prinsip demikian tidak bersifat umum. Dengan demikian penilitian dari
Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip
universal tentang manajemen dan organisasi. Karyanya mewakili transisi awal para pakar
teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi.
Iktisar Karya Woodward dalam hubungan antara kompleksitas tehnologi dan struktur
terlihat dalam tabel sebagai berikut:
Karakteristik Struktural
Rendah ke Tinggi
Tehnologi
Produksi Produksi Produksi
Unit Massal Proses
22 Penulis tidak memperoleh data tentang tanggal kelahiran beliau.
Jumlah tingkat vertikal
Rentang kendali supervisor
Rasio manajer/total pegawai
Proporsi pegawai terampil
Komponen keseluruhan
Formalisasi
Sentralisasi
3 4 6
24 48 14
1:23 1:16 1:8
Tinggi Rendah Tinggi
Rendah Tinggi Rendah
Rendah Tinggi Rendah
Rendah Tinggi Rendah
Tabel ini merupakan sebuah analisis yang cermat dari Woodward untuk setiap
kategori pada skala tehnologi (unit, mass, process) dan untuk setiap komponen
strukutural, terdapat kisaran (range) yang optimal disekitar titik median yang
mencakup posisi perusahaan yang lebih efektif. Artinya, pada setiap kategori
tehnologi, perusahaan yang paling sesuai dengan angka median untuk setiap
komponen struktural adalah yang paling efektif.
Kesimpulan Woodward dari tabel diatas adalah; pertama, adanya hubungan yang
jelas antara klasifikasi tehnologi dengan struktur selanjutnya dari sebuah perusahaan.
Kedua, keefektifan organisasi ada kaitannya dengan kesesuaian antara tehnologi dan
struktur.
T. Burns dan G.M Stalker
Dalam karya mereka The Mangement of Inovation, tahun 1961, Burns dan Stalker
melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya.
Mereka memfokuskan pada perusahaan elektronik di Tavistock yang menghadapi
perubahan pasar produk tehnologi yang semakin kompetitif dan inovatif, yang selalu
memunculkan produk terbaru.
Studi mereka yang orisinil, menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis
dan organis. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam
sebuah hirarki, komunikasi bersifat vertikal. Organisasi membutuhkan loyalitas dan
penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya, terhadap para manajer dan terhadap
organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Para
anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional.
Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang
pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil, tak terkedali, dan kondisi
yang berubah. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali
dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi
mereka adalah penggagas awal teori kontingensi). Katimbang struktur yang kaku dan
terspesialisasi menurut pekerjaan, sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi
dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. Departemendepartemen,
seksi-seksi, dan team dimaknai sebagai bagian yang sudah ada dan akan
dibentuk lagi, komunikasi diciptakan secara lateral katimbang komunikasi vertikal,
dengan penekanan pada sebuah jaringan atau network, katimbang sebagai sebuah hirarki.
Anggota organisasi merupakan pribadi yang memiliki komitmen dibalik pekerjaanpekerjaan
penting.
Burns dan Stalker menemukan adanya kecenderungan perubahan bentuk dalam
organisasi dari bentuk mekanis yang statis mirip dengan birokrasi Weber kepada bentuk
organis yang dinamis dan partisipatoris. Kekritisan mereka didasarkan atas beberapa
persoalan yang muncul yang memungkinkan mereka merumuskan adanya bentuk
mekanis dan organis dalam organisasi. Persoalan yang dimunculkan dalam karya mereka
terutama tentang terlalu terfokusnya organisasi dalam merumuskan persoalan internal
yaitu sistem dan prosedur internal serta lambat dalam merespons perubahan eksternal
karena keterbatasan rangkaian perangkat prosedural dan pemikiran. Kekritisan mereka
sangat bermanfaat bagi perubahan dan pengembangan lebih lanjut tentang budaya dan
strategi organisasi selain pengembangan teori organisasi itu sendiri.
Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan
baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi, mapan dan pasar yang baik, tetapi
tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat.
Tabel sistem mekanis dan organis yang orisinal dari Burns dan Stalker (1961):
Mechanistic Organic
A mechanistic management system is
appropriate to stable conditions. It is
characterized by:
(a) the specialized differentiation of
functional tasks into which the problems
and tasks facing the concern are broken
down.;
(b) the abstract nature of each individual
task, which is pursued with techniques
and purposes more or less distinct from
The organic form is appropriate to
changing conditions which give rise
constantly to fresh problems and
unforseen requirements for action which
cannot be broken down or distributed
automatically arising from the functional
roles defined within a hierarchic structure.
It is characterized by:
(a) the contributive nature of special
knowledge and experience to the common
those of the concern as a whole; i.e., the
functionaries tend to pursue the technical
improvement of means, rather than the
accomp lishment of the ends of the
concern.;
(c) the reconciliation, for each level in the
hierarchy, of these distinct performances
by the immediate superiors, who are also,
in turn, responsible for seeing that each is
relevant in his own special part of the
main task.
(d) The precise definition of rights and
obligations and technical methods
attached to each functional role;
(e) the translation of rights, and
obligations, and methods into the
responsibilities of a functional position;
(f) hierarchic structure of control,
authority and communication;
(g) a reinforcement of hierarchic structure
by the location of knowledge of actualities
task of the concern;
(b) the 'realistic' nature of the individual
task, which is seen as set by the total
situation of the concern;
(c) the adjustment and continual redefinition
of individual tasks through
interaction with others;
(d) the shedding of 'responsibility' as a
limited field of rights, obligations and
methods. (Problems may not be posted
upwards, downwards or sideways as being
someone else's responsibility)';
(e) the spread of commitment to the
concern beyond any technical definition;
(f) a network structure of control,
authority, and communication. The
sanctions which apply to the individual's
conduct in his working role derive more
from presumed community of interest
with the rest of the working organization
in the survival and growth of the firm, and
exclusively at the top of the hierarchy,
where the final reconciliation of distinct
tasks and assessment of relevant is made;
(h) a tendency for interaction between
members of the concern to be vertical, i.e.,
between superior and subordinate;
(i) a tendency for operations and working
behavior to be governed by the
instructions and decisions issued by
superiors;
(j) insistence on loyalty to the concern and
obedience to superiors as a condition of
membership;
(k) a greater importance and prestige
attaching to internal (local) than to general
(cosmopolitan) knowledge, experience,
and skill. (120-122).
Sumber Burns dan Stalker (1961, hlm.
119-120).
less from a contractual relationship
between himself and a non-personal
corporation, represented for him by an
immediate superior;
(g) omniscience no longer imputed to the
head of the concern; knowledge about the
technical or commercial nature of the here
and now task may be located anywhere in
the network; this location becoming the ad
hoc center of control, authority and
communication.
(h) a lateral rather than a vertical direction
of communication through the
organization, communication between
people of different rank, also, resembling
consultation rather than command:
(i) a content of communication which
consists of information and advice rather
than instructions and decisions;
(j) commitment to the concern's tasks and
to the 'technological ethos' of material
progress and expansion is more highly
valued than loyalty and obedience;
(k) importance and prestige attach to
affiliations and expertise valid in the
industrial and technical and commercial
milieu external to the firm."
Sumber Burns dan Stalker (1961, hlm.
121-122).
Peter M. Blau dan Richard W. Scott
Peter M. Blau (1918-…)
Peter M. Blau lahir di Vienna, Austria, tahun 1918. Ia datang ke Amerika Serikat
pada tahun 1939, kemudian memperoleh gelar Ph.D dari Collumbia University tahun
1952. Ia juga memperoleh gelar profesor dari berbagai universitas dalam bidang
sosiologi. Kepakaran Blau dimanfaatkan oleh angkatan bersenjata Amerika Serikat, ia
diangkat sebagai staf ahli pada US Army Intellegence. Blau menulis lebih dari 20
buku tentang birokrasi, organisasi dan lainnya.
Richard W. Scott (-)23
Richard W. Scott memperoleh gelar Ph.D dari University of Chiqago tahun 1961, dan
selanjutnya ia dianugerahi gelar profesor oleh Stanford University dalam bidang
sosiologi. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan
kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini.
Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori
modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations,
yang dipublikasikan tahun 1962. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua
dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi.
Dalam pengantar buku ini Blau dan Scott menyebutkan sebagai berikut:
This books present a sosiolocal analyisis of some of the main facet of organization life. We
shall examine the nature and types of formal organization the conection between them and
the larger social context of wich they are part, and various aspect of their internal structure,
such as peer group and hierarchical relations in organizations procesess of communication,
management and impersonal mechanism of control…
Buku tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan
menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif
lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsepkonsepnya,
kemudian menjalankannya.
James D. Thompson (1920-1973)
James D. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Ia adalah seorang sosiolog di
University of North Carolina. Spesialisasinya adalah pada bidang organisasi sosial
dan perubahannya dan pengembangan organisasional. Karya utamanya adalah buku
Organization in Action, yang dipublikasikan pada tahun 1967.
Menurut Thompson organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh
lingkungan. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh
stabilitas keamanan, orientasi yang jelas, dan selalu tanggap secara efisien dan efektif
dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Thompson mengemukakan
23 Penulis tidak memperoleh data tentang tanggal kelahiran beliau.
bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai
sebuah keharusan, karena kalau tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai
karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu, maka tindakannya pun
hendaknya masuk akal atau rasional. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada
organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus
dilaksanakan.
Berlainan dengan Woodward, Thompson sebenarnya bukan pendukung imperative
tehnologi. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan
bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian
dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian.
Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan
komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke
long-lingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). Koordinasi dalam memediasikan
tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Long-lingked
harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Intensive technology
membutuhkan mutual adjusment. Ini berarti bahwa penyesuaian tersebut dapat diurai
dalam konfigurasi sebagai berikut:
Mediating technology = kompleksitas rendah, formalitas tinggi
Long-lingked = kompleksitas dan formalitas tinggi
Intensive technology = kompleksitas tinggi, formalitas rendah
Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh
tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. Diidentifikasikan
Thompson sebagai long-linked, mediating dan intensive, yang menunjukkan adanya
saling ketergantungan yang khusus dari masing-masing tehnologi; menentukan
bagaimana masing-masing menanggapi ketidakpastian yang dihadapinya; dan
meramalkan alat-alat koordinasi struktural yang paling ekonomis bagi masing-masing
tehnologi.

Teori Organisasi Neoklasik

Teori Organisasi Neo-Klasik memperbaiki beberapa kekurangan yang terjadi pada teori
organisasi klasik, diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang
diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Penganut teori neo-klasik secara umum
mengidentifikasikan pergerakan hubungan manusia. Studi perilaku yang paling
menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne yang dilakukan oleh Elthon Mayo
(1880-1949). Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar
dari dokrin klasik dan tentang organisasi informal. Para teoritikus neo-klasik beroperasi
di bawah asumsi tertutup namun menekankan hubungan informal dan motivasi-motivasi
non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Organisasi tidak bekerja dengan
mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. Manajemen dapat
merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya, namun diciptakan juga
pola hubungan status, norma, dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi
kebutuhan sosial para anggota organisasi. Scott (1993, hlm.142) menguraikan modifikasi
teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik
sebagai berikut:
1. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan
manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih
merupakan spesialisasi pekerjaan.
2. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai
derajat intensitas pendelegasian, otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung
jawab.
3. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir
friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau harmonisasi bagi bagian staf
dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi, junior boards,
manajemen yang bottom-up, pengakuan akan kebebasan seseorang, dan
komunikasi yang lebih baik.
4. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan
keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial, tipe-tipe
manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan komunikasi yang efektif.
Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik
dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Organisasi informal muncul dari
respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang
lain. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott (1993)
adalah lokasi, pekerjaan, kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott (1993,
hlm. 143) kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang
69
penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen antara
lain:
1. Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi formal
biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak
diatur.
2. Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal
memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau
dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa
sosiometrik.
3. Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus, dan
tidak selalu berasal dari sistem formal.
4. Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan
diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian organisasi
informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).
5. Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi
organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam
pembahasan teori organisasi neo-klasik. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan
pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya
kepemimpinan informal, keistimewaan apa yang melekat padanya, dan bagaimana
pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan
dalam organisasi formal.
Tokoh Teori Organisasi Neo Klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh
teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang
memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi
antar anggota organisasi. Tokoh-tokoh tersebut antara lain:
Chester I. Barnard (1886-1961)
Chester I. Barnard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam
keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan
beasiswa untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian mempertemukannya
dengan ahli manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan F. J. Roethlisberger.
Barnard memulai karier kerjanya sebagai seorang juru tulis (clerk), kemudian kariernya
meroket menjadi presiden direktur pada New Jersey Bell Company, anak perusahaan
AT&T) pada tahun 1927. Barnard juga menjadi penasehat pemerintahan USA pada tahun
1930 karena ide-idenya yang cemerlang. Selanjutnya pada tahun 1942, Barnard diangkat
sebagai presiden United Service Organization, hingga akhir Perang Dunia II. Puncak dan
akhir karier kerjanya, Barnard menjabat sebagai presiden Rockeffeller Foundation, pada
tahun 1948 hingga tahun 1952.
Barnard sebenarnya bukanlah seorang peneliti, karya-karyanya lebih cenderung sebagai
refleksi pekerjaannya sebagai pandangan pribadi dan konsernnya terhadap pekerjaan
tersebut. Barnard dijuluki sebagai ‘godfather’ bisnis kontemporer, ‘suhu’ bagi yang
membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi.
Karya Barnard yang berpengaruh adalah The Function of the Executive (1938), bukunya
ditulis dalam konteks sosial masyarakat yang sedang dilanda depresi dalam perang dunia.
Tingkat keresahan masyarakat pada masa tahun 1930-an sangat tinggi sehingga legitimasi
bagi pembentukan sebuah organisasi menjadi dipertanyakan. Kecenderungan yang
menonjol pada waktu itu adalah lahirnya idiologi-idiologi radikal yang disertai tindak
kekerasan tanpa pertimbangan nalar. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal
dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Model authoritarian
menurutnya tidak tepat pada konteks waktu itu.
Chester Bernard dan Sistem Kerjasama
Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber serta dengan hasil kajian
Hawthorne menurut Barnard akan membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi
merupakan sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus
dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada
pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan
mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasikan di
sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan
melaksanakannya.
Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya
dikatakan berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam The
Functions of The Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama bertahuntahun
di American Telephone and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden
New Jersey Bell.
Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu
sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan
klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan
dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi,
mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan
mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap
kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga
termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari
kelompok lain tersebut.
Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif
(terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari
kesalingtergantungan atau kemungkinan. Boulding (1964) dalam Thompson (1967)
menjelaskan pendapat Barnard dengan mengusulkan dalil bahwa bentuk hirarkis
organisasi dapat secara luas diinterpretasikan sebagai suatu alat untuk menyelesaikan
konflik pada setiap tingkatan hirarki, yang mengkhususkan diri dalam menyelesaikan
konflik dari tingkatan yang lebih rendah.
Perspektif sistem kerjasama dalam karyanya, menjadi pijakan bagi organisasi yang
dibangun dan memotivasi para manajer dalam organisasi dalam berusaha agar tidak gagal
dalam sistem kerjasama. Tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai
sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota
organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan
bermakna.
Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan
teori organisasi. Barnard berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang
ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem
kerjasama (cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir
kepentingan pemodal, manajer dan pekerja. Menurut Barnard organisasi bukan hanya
merupakan produk lingkungannya, tetapi juga tidak bebas. Konfigurasi atau formasi yang
diperlukan agar bisa hidup terus diperoleh bukan dengan jalan menyerah pada satu atau
semua tekanan, juga bukan dengan memanipulasi semua variabelnya, melainkan dengan
jalan menemukan apa yang disebutnya sebagai variabel strategis, yaitu variabel yang
tersedia bagi organisasi dan bisa dimanipulasi sedemikian rupa sehingga terjadi interaksi
dengan unsur lain yang mana akan menghasilkan penyelarasan yang menguntungkan.
Karyanya sangat berpengaruh terhadap paling sedikit tiga masab atau paradigma teori
organisasi, bahkan sampai tiga dekade kemudian. Seperti pemikiran teori institusional,
pengambilan keputusan, dan hubungan manusia.
Philip Selznick (1919-)
Philip Selznick lahir di Newark, New Jersey, tahun 1919, ia memperoleh gelar Ph.D dari
Universitas Columbia, dan mulai bekerja di Pusat Studi untuk Undang-Undang dan
Masyarakat, Barkeley University, dari tahun 1952 sampai tahun 1972. Karya Selznick
sangat berpengaruh terhadap teori organisasi institusional baik yang baru maupun lama,
old and new institutionalsm. Ia adalah penemu teori institusional
Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi
adalah perbincangan tentang perangkat-perangkat (tolls) organisasi terhadap bagian
yang menghidupkan dirinya. Berdasarkan pemikirannya, ia merumuskan gagasan rasional
selanjutnya dalam mendesain organisasi untuk mencapai tujuan yang ternyata
menunjukkan bahwa stuktur formal tidak bisa membebaskan diri dari dimensi indvidu.
Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap
organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. Organisasi melakukan
tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau
kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di
dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan.
Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan
integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri.
Ia mendetifinisikannya sebagai ‘derived imperative’, antara lain adalah;
1. Keamanan organisasi dalam lingkungan.
2. Stabilitas hubungan informal dalam organisasi.
3. Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi.
Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada
keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan struktur. Ia menemukan bahwa
ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter
struktur secara khusus.
Kontribusinya bagi teori institusional terjadi melalui kesimpulan penilitiannya yang
menyatakan bahwa organisasi melakukan proses adopsi dan kooptasi terhadap organisasi
lainnya atau lingkungan institusionalnya. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal;
pertama, adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse, bagaimana lembaga
tersebut merespons tantangan eksternal. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata
lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons
hal ini. Kedua, adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet, tentang bagaimana
perlakuan Lenin terhadap sukarelawan dan agen-agen. Lenin menjalankan tugasnya
dengan sangat disiplin. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan
disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya
proses adopsi dari organisasi lainnya.
Dari kedua hasil penilitiannya, Selznick menyimpulkan bahwa organisasi selalu
melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Temuan Selznick dimuat
dalam karyanya dengan judul Istitutionalism ‘Old and New’, dan The Foundation of the
Theory of Organization, yang diterbitkan pada tahun 1948. Dalam buku ini Selznick
menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana
organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional.
Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara
fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan
sistem dapat bertahan, serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya.
Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi.
Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai
proses penyesuaian sebuah organisasi, baik secara formal maupun informal. Secara
formal, pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh
legitimasi. Sementara secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang
memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana.
Elthon B. Mayo (1880-1949)
Elthon Mayo dilahirkan di Australia pada tahun 1880, ia mengajar di Quensland
University. Kemudian Mayo megikuti studi lanjut di Edinburg University, Scotlandia,
dalam bidang pengobatan. Setelah selesai mengikuti studi lanjut, ia bergabung dengan
Asosiasi Penilitian Psycopathologi, Warton University. Kemudian pada tahun 1926, ia
bergabung ke Harvard University, dan mengajar pada Industrial Reseach Faculty.
Karya Elton B. Mayo yang terkenal adalah temuan dalam Hawtorne Studies. Sebuah
temuan yang sederhana tetapi berimplikasi besar. Studi tersebut dilakukan tahun 1924
sampai tahun 1932, tentang efek penerangan pengaruhnya terhadap keluaran (out-put),
penilitian dilakukan terhadap para karyawan perakitan (assembly).
Implikasi dari temuan ini memberikan pemahaman tentang organisasi sebagai suatu
kesatuan sistem. Mayo berkesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang
diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam
menentukan keluaran. Pemahaman yang terkenal dengan ‘efek Hawthorne’ ini
mengemukakan bahwa perlakuan khusus, bahkan yang buruk pun, dapat membawa
dampak positif terhadap para pekerja, karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Ia
menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang
mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya. Pernyataan Mayo dalam Wren
(1994) tentang hal ini dinyatakan sebagai berukut;
The most significant change that the Western Electric Commpany introduced into its ‘that
room’ bore only a causal relation to the experimental changes. What the company
actually did for the group was to the reconstruct enterely its whole industrial (hlm.169).
Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi
manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Dalam sebuah percobaan lain di sebuah
pabrik tekstil, Mayo dan timnya menguji efekifitas beberapa sistem insentif. Semua
faktor bahkan uang, gagal menghasilkan dampak yang diharapkan. Barulah setelah para
pekerja dilibatkan dalam pengambilan keputusan, dampak positif dirasakan. Ternyata
keterlibatan pribadi dalam mencapai sasaran kerjalah yang mendorong peningkatan
produksi, meskipun mesin-mesin tidak mungkin bekerja lebih cepat lagi.
Dalam hampir semua tulisannya Mayo selalu membahas dua gagasan pokok, pertama
adalah tentang masyarakat, dan kedua menyangkut masalah individu dalam masyarakat.
Argumentasi Mayo didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah
menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling
berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Tradisi lama tersebut tak mungkin
dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang
adaptif, yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh
orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial, dan mampu
mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis.
Marry Parker Follet (1868-1933)
Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan
Boston), ia dibesarkan dalam tradisi Quaker, yang terkenal karena didikan kedisiplinan
dalam tradisi tersebut. Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai
orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. Ia
harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang
menimpa keluarganya.
Pendidikan awalnya dilalui di Thayer Academy dan dilanjutkan di Annexete Harvard
(sekarang berubah nama menjadi Radcliffe Collage), ia menyelesaikan studi dengan nilai
yang memuaskan dalam bidang ekonomi, pemerintahan, hukum dan filsafat. Follet
melanjutkan studi di Cambridge University, Inggris. Sebelum ia menyelesaikan studinya
di Cambridge, ia harus pulang karena ibunya sakit. Kemudian ia melanjutkannya dengan
capaian yang memuaskan dengan nilai A.B summa cum laude, pada tahun 1898.
Buku pertamanya diterbitkan semasa ia masih berstudi di College, dengan judul The
Speaker of the House of Representatives, tahun 1896. Buku ini meneliti tentang metode
yang efektif bagi anggota kongres. Theodore Roosevelt, presiden Amerika Serikat pada
waktu itu mendeklarasikan karya Follet muda sebagai buku yang harus dibaca.
Follet dalam karya-karya selanjutnya sangat dipengaruhi oleh John Fichte, seorang filsuf
pujaannya. Lebih tepat disebut sebagai pandangan filosofi politik, yang kemudian
berkembang menjadi filosofi organisasi Follet. John Fichte (1762-1814), adalah seorang
filsuf berkebangsaan Jerman yang mendukung nasionalisme yang membebaskan individu
dari sub-ordinasi kelompok. Fichte tidak sependapat dengan pemahaman individualisme
berada diatas segala-galanya, tetapi pengakuan individualitas seseorang terjadi ketika
terciptanya hubungan interpersonal dimana orang mengembangkan komitmen di dalam
kelompok. Selanjutnya ego individual dalam kelompok terbentuk menjadi ego yang lebih
luas, membentuk ego sosial atau ‘great ego’, yang merupakan bagian dari pandangan
hidup seluruh individu. Pandangan Fichte sangat mempengaruhi pandangan filosofi
Follet, yang kemudian dikembangkan lebih lanjut dalam rumusan filosofis bisnis.
Bagi Follet, demokrasi dibangun atas keyakinan sosial, bukan oleh faham individualisme.
Dengan demikian, menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak
individual. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori
politik modern.
Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang
didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis
memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta
bukanlah bisnis yang baik. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang
integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) karena kemungkinan
munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Follet
mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan
untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut, dalam
rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Follet menyatakannya
sebagai berikut; …depersonalization of an authorithy and obiedience to the law of situation would
certainly sound the death knell for tyranny and authocrazy…(dalam Wren, 1994, hlm.260).
Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas
dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Keteraturan
sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab, mengenal semua
keadaan, sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Rumusan filosofi
bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan
bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang
terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. Follet dalam Wren (1994)
menyatakannya sebagai berikut;
…Work for profit, for our own development, for the love of creathing something. At any
moment inded, most of us are not working directly or immediatly for any thyngs, but to
put through the job in hand in the best possible manner …to come back to the
proffesions: can we not learn a lesson from them on this verry point? The proffesions
have not given up the money motive. I do not care have you see it stated that they
have…Proffesional men are eager enough for large income; but they other motives as
well, and they are often willing to sacrifice a good slice of income for the sake of this
other things…we all want the riches of life in the terms of deepest desire. We can purify
and elevate our desires, we can add to them, but there is no individual or social progress
in curtailment of desires (hlm.264).
Begitu besar pujian dan hormat dialamatkan kepadanya karena pemikirannya yang
brilian. Warren Bennis menyatakan sebagai berikut,…just about everything writen today
abaut leadership and organization comes from Mary Parker Follet writings and lectures.
Peter Drucker menyatakan, …Follet had been the brightest star in the management
firmanent and to change the metaphor She had struck every chord in what now
constitutes the management simphony. Harry Mintzberg menyatakan pujiannya sebagai
berikut, …how relevant Mary Parker Follet writings are todays problems?, realy to every
days problems. Sedangkan Lindhal W. Urwick membuat sebuah makalah dengan judul,
The Great Names in Management: Mary Parker Follet, 1868-1933.
Herbert A. Simon.
Herbert A. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Ia memulai
kariernya dalam bidang administrasi publik dan riset operasi. Simon memperoleh hadiah
nobel tahun 1978. Simon adalah seorang profesor dalam bidang sains komputer dan
psikologi di Carnagie-Mellon University, Pitsburg, ia melakukan riset terhadap proses
pengambilan keputusan.
Herbert Simon dan Serangan Terhadap Prinsip-Prinsip Klasik.
Gerakan kontingensi mencapai puncaknya pada taun 1960-an, tetapi Herbert Simon
sudah menyadari pada tahun 1940-an bahwa prinsip-prinsip paradigma teori klasik harus
mengalah terhadap pendekatan kontingensi atau situasional. Simon mencatat bahwa
kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak di antaranya
saling bertentangan. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip
yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di
bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Namun di tahun 1950 dan 1960-
an, cenderung masih didominasi oleh prinsip-prinsip yang simplisistik baik dalam
keragaman mekanistik maupun aspek humanistisnya. Diperlukan kurang lebih dua puluh
tahun bagi para teoritikus organisasi untuk memberikan tanggapan yang efektif terhadap
tantangan Simon.
Pandangan-pandangan Simon berdasarkan hasil risetnya terhadap proses pengambilan
keputusan ditemukan bahwa ada kesamaan pandangan antara proses pengambilan
keputusan dengan proses manajemen,’…management is equivalent to decision
making…’. Simon merumuskan tiga tahap dalam proses pengambilan keputusan sebagai
tahap aktivitas pemikiran (intelligence), aktivitas desain, dan aktivitas memilih. Dalam
proses pengambilan keputusan menurut Simon ada batasan atau konstrain yang
diidentifikasikan olehnya sebagai administrative man versus economic man. Ada
keputusan-keputusan yang sifatnya terprogram versus tak terprogram, dan ada jenjang
hirarki pada pencapaian tujuan-tujuan.
‘Proverbs of Administration’, yang diterbitkan pada tahun 1960, merupakan karya utama
Simon yang sangat berpengaruh terhadap pemahaman administrasi. Pandangannya
terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat
diterima, tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain.
Simon mencontohkan beberapa hal antara lain: spesialisasi, kesatuan komando, rentang
kendali, pengorganisasian lewat tujuan, proses, klien dan tempat. Pandangan Simon
sangat berpengaruh terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori
administrasi, dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang
saling berhubungan terhadap sistem. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan
pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi
administrasi, diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan
teori administrasi. Pandangannya masih dikembangkan lebih lanjut dan menjadi acuan
bagi yang lain, sejak 1965 hingga kini.
Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi
secara formal. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi
economic mannya. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man, yaitu orang yang
mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat,
mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan, dan
berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal.
Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki
atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi,
dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang
diambil oleh partisipan. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan
komponen bernilai tinggi, sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan
komponen yang ada saja. Top manajemen membuat keputusan tentang ‘what’, sedangkan
bawahan membuat keputusan tentang ‘how’. Secara keseluruhan Simon menolong kita
memahami bagaimana ratusan atau ribuan tujuan individu disatukan dan organisasi dapat
mengendalikannya lewat tujuan organisasi.
Kontribusi Simon yang lain adalah dalam bidang tehnologi manajemen. Pemikirannya
didasarkan atas studi terhadap perusahaan di South Essex, yang melibatkan lebih dari 100
orang karyawan. Dalam analisis terhadap penilitian tersebut ditemukan tidak adanya pola
yang paling baik atau menentukan, apakah itu pola lini, staf, mekanistik atau organis,
dalam manajemen kecuali organisasi memisahkan fungsi tersebut kepada kelompok kecil
(batch), kelompok besar (large batch) atau masal, atau kelompok proses produksi.
Temuan Simon tentang impilikasi-implikasi kompleksitas tehnologi dalam batch kecil
adalah tentang adanya pengurangan biaya tenaga kerja ketika tehnologi makin baik,
kapasitas produksi dan rentang kendali yang semakin luas, proses produksi semakin
organis, intensitas komunikasi verbal yang semakin jelas, dan spesialisasi manajemen
yang berbasis pada metode know-how. Sementara temuan Simon tentang pengembangan
tehnologi manajemen pada batch besar atau masal, menunjukkan adanya hubungan
tentang hal yang menyenangkan antara keteraturan dalam manajemen dengan bisnis yang
sukses.

Tugas 5 Teori Organisai Umum

1. Sebutkan cara penyusunan warkat yang saudara ketahui ?

• Sistem abjad merupakan suatu sistem dan penemuan kembali warkat-warkat berdasarkan abjad.
• Sistem masalah merupakan suatu sistem penemuan dan penyimpanan kembali menurut isi pokok atau perihal surat.
• Sistem nomor merupakan pemberian nomor yang terdapat pada folder
• Sistem tanggal merupakan penyimpanan surat berdasarkan tanggal, hari, bulan/tahun tanggal dijadikan kode surat.
• Sistem Wilayah merupakan menyimpanan berdasarkan daerah/wilayah surat yang diterima.
Penyusunan papers berdasarkan abjad ini masih dibagi lagi menjadi beberapa bagian misalnya berdasarkan :
a. Nama orang, nama pendaftar, nama mahasiswa dan sebagainya.
b. Masalah yang akan dibahas, topik yang dibicarakan.
Untuk mempermudah penempatan dan penemuan kembali papers – papers yang bersangkutan maka sebaiknya dalam tempat penyimpanan papers pada awal nama diselipkan huruf abjad yang sesuai dengan nama depan atau huruf depannya misalnya untu setiap pengatian nama atau topik ditulis kedalam lembaran yang menonjol sehingga mudah dlama mencari topik atau nama yang lainya. system penyusunan papers menurut subyek Penyusunan papers menurut subyek ini merupakan modifikasi dari penyusunan papers menurut abjad.
Penyusunan warkat terbagi menjadi 3 tahap, yaitu :
Tahap Awal
• Memilih, mengumpulkan dan menentukan topik.
• Memperdalam wawasan/intelektual berhubungan apa yang akan dikembangkan/diperluas.
Tahap Penulisan
• Dengan Sistem Wilayah merupakan menyimpanan berdasarkan daerah/wilayah surat yang diterima.
• Sistem penomoran merupakan pemberian nomor yang terdapat pada folder.
• Dengan mengembangkan makalah untuk dijadikan makalah.
• Dengan Sistem tanggal merupakan penyimpanan surat berdasarkan tanggal, hari, bulan/tahun tanggal dijadikan, yaitu kapan pembelian itu dikeluarkan.
• Untuk warkat jenis wesel, cek, surat pembelian atau order bisa disusun dengan cara sistem nomor yaitu dengan melihat nomor cek, wesel atau surat pembelian yang ada, disusun dari nomor yang terkecil sampai yang terbesar atau bisa sebaliknya.
• Dengan Filling sistem suatu rangkaian kerja akan teratur agar dapat dijadikan untuk penyimpanan arsip sehingga saat diperlukan arsip tersebut dapat dan tepat ditemukan.
Tahap Revisi
• Pemeriksaan terhadap isi dan penggunaan kata, kalimat, ejaan, serta tanda baca.

2. Untuk jenis warkat wesel, cek, surat pembelian disusun / ditaruh dengan cara apa ?

Untuk warkat jenis wesel, cek, surat pembelian atau order bisa disusun dengan cara system nomor yaitu dengan melihat nomor cek, wesel ata surat pembelian yang ada, disusun dari nomor yang terkecil sampai yang terbesar atau bisa sebaliknya.
dengan system tanggal yaitu kapan wesel, cek dan surat pembelian itu di keluarkan.
Bisa juga dengan sistem wilayah, dari dan dimana surat pembelian dikeluarkan.Atau

3. Apa yang anda ketahui tentang RECORD RETENTION SCHEDULE ?

record retention schedule adalah suatu kebijaksanaan yang harus dilakukan dalam rangka proses manajemen, yaitu yang berhubungan dengan penggolongan, pemilihan, distribusi, maupun disposisi dari record untuk menentukan records yang mana yang perlu tetap disimpan untuk selama-lamanya serta jenis-jenis records yang mana dan yang dalam jangka waktu berapa lama pula perlu dimusnahkan karena sudah tidak diperlukan lagi.
Penggolongan records dilakukan untuk mengatasi masalah dalam melakukan pemilihan dan menentukan kapan suatu records harus dimusnahkan atau disimpan untuk sementara ( temporary storage) atau kapan suatu records ttersebut harus dimusnahkan atau disimpan untuk selamanya (permanent storage ).
Records terbagi menjadi 4 golongan, yaitu :
• Records yang tidak penting (non essential)
• Records yang tidak dimanfaatkan
• Records yang penting
• Records yang sangat penting.

4. Apa yang anda ketahui dengan TABULATING ?

Tabulating yaitu memasukkan data-data yang sudah dikelompokkan ke dalam tabel-tabel yang mudah dipahami. Tabulating juga mengumpulkan data dan fakta yang sesuai dengan cakupan bidang masing-masing menjadi suatu daftar atau tabel sehingga tidak terjadi pengulangan kata atau kalimat, sehingga bisa memberikan analisa yang rasional, objektif dan menunjukkan logika hubungan antara data, fakta peristiwa dan dampaknya.

Tugas 4 Teori Organisasi Umum

Soal :
1. Jelaskan syarat komunikasi yang baik dan berhasil
2. Apa yang sebaiknya dilakukan untuk mengatasi penyimpangan data yang efisien dan fleksibel
3. Sebutkan cara peyusunan paper/warkat yang saudara ketahui
4. Sebutkan Prinsif dalam dari Tata Kerja, Sistem Kerja dan Prosedur Kerja

Jawab :
1. Syarat-syarat komunikasi dengan baik yaitu :
• Usahakan agar kita sendiri mencapai keterangan yang lengkap
• Usahakan agar terdapat adanya kepercayaan pada kedua belah pihak.
• Usahakan untuk mencapai dasar pengalaman yang sama.
• Gunakanlah kata-kata yang dikenal oleh masing-masing pihak.
• Usahakanlah agar perhatian fihak yang menerima intruksi tetap ada.
• Perhatikanlah hubungan-hubungan.
• Gunakanlah contoh-contoh dan alat-alat visual.
• Praktekanlah penangguhan reaksi.

2. Cara mengatasi penyimpangan social yang efisien :
a. Sanksi yang tegas
Apa itu sanksi? Sanksi yaitu persetujuan atau penolakan terhadap perilaku tertentu. Persetujuan adalah sanksi positif, sedangkan penolakan adalah sanksi negatif yang mencakup pemulihan keadaan, pemenuhan keadaan dan hukuman. Sanksi diperlukan untuk menjamin tercapainya tujuan dan dipatuhinya norma-norma. Pada pelaku penyimpangan sudah selayaknya mendapatkan sanksi yang tegas, yang berupa hukuman yang tegas sesuai dengan undang-undang yang berlaku demi pemulihan keadaan masyarakat untuk tertib dan teratur kembali.


b. Penyuluhan-penyuluhan
Melalui jalur penyuluhan, penataran ataupun diskusi-diskusi dapat disampaikan kepada masyarakat penyadaran kembali pelaksanaan nilai, yang berlaku yang telah dilanggarnya, harus melalui penyuluhan secara terus-menerus dan berkesinambungan. Terlebih-lebih pada pelaku tindak kejahatan/kriminal. Peran lembaga-lembaga agama, kepolisian, pengadilan, Lembaga Permasyarakatan (LP) sangat diharapkan untuk mengadakan penyuluhan-penyuluhan tersebut.

3. system penyusunan papers menurut abjad
Penyusunan papers berdasarkan abjad ini masih dibagi lagi menjadi beberapa bagian misalnya berdasarkan :
a. Nama orang, nama pendaftar, nama mahasiswa dan sebagainya.
b. Masalah yang akan dibahas, topik yang dibicarakan.
Untuk mempermudah penempatan dan penemuan kembali papers – papers yang bersangkutan maka sebaiknya dalam tempat penyimpanan papers pada awal nama diselipkan huruf abjad yang sesuai dengan nama depan atau huruf depannya misalnya untu setiap pengatian nama atau topik ditulis kedalam lembaran yang menonjol sehingga mudah dlama mencari topik atau nama yang lainya. system penyusunan papers menurut subyek Penyusunan papers menurut subyek ini merupakan modifikasi dari penyusunan papers menurut abjad.

4. Tata kerja : merupakan cara pekerjaan dengan benar dan berhasil guna atau bias mencapai tingkat efisien yang maksimal. 
Prosedur : merupakan tahapan dalam tata kerja yang harus dilalui suatu pekerjaan baik mengenai dari mana asalnya dan mau menuju mana, kapan pekerjaan tersebut harus diselesaikan maupun alat apa yang harus digunakan agar pekerjaan tersebut dapat diselesaikan. 
Sistem : merupakan susunan antara tata kerja dengan prosedur yang menjadi satu sehingga membentuk suatu pola tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Tugas 3 Teori Organisai Umum

1. Sebutkan gaya kepemimpinan yang saudara ketahui !

Jawab  :

Gaya kepemimpinan adalah pendekatan lain yang dapat dilakukan untuk memahami kepemimpinan yang sukses dengan cara memusatkan diri pada apa yang dilakukan seorang pemimpin melalui gayanya. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya.

Secara relatif ada 3 macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu :

1. Gaya kepemimpinan Otokratis

Adalah gaya kepemimpinan yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a.      Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin

b.      Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan di dikte di dikte oleh atasan setiap waktu

c.       Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bersama setiap anggota

d.      Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecammannya terhadap kerja setiap anggota

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Adalah gaya kepemimpinan yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a.      Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

b.      Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis,pemimpin mengarahkan dua atau lebih alternatif prosedure yang dapat dipilih.

c.       Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dalam pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

d.      Pemimpin adalah obyektif atau ”fact Minded”.

3. Gaya kepemimpinan Laissez Faire

Adalah gaya kepemimpinan yang memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a.      Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin

b.      Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya

c.       Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas

d.      Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota.

2. Sebutkan manfaat dari organisasi informal ?

Jawab :

Organisasi informal dapat disebut sebagai suatu bayangan daro organisasi formal. Meskipun organisasi informal merupakan refleksi organisasi formal, tetapi terdapat perbedaan cirri-ciri organisasi yang menonjol, secara lebih khusus Argyris mengemukakan empat bidang utama yang membedakan organisasi formal dan organisasi informal, yaitu sebagai berikut ini :

1. Hubungan-hubungan antar pribadi

Dalam organisasi formal hubungan di antara orang-orang ditentukan sedangkan dalam hubungan informal sangat tergantung pada berbagai kebutuhan para anggota.

2. Kepemimpinan

Para pemimpin ditetapkan dan ditunjukan dalam formal, serta muncul dan dipilih dalam informal.

3. Pengendalian dan Keperilakuan

Organisasi-organisasi formal mengendalikan perilaku karyawan melalui balas jasa dan hukuman.Di lain pihak, kelompok-kelompok informal mengendalikan para anggota dengan pemenuhan kebutuhan.

4. Ketergantungan

Karena kemampuan pada organisasi formal berhubungan dengan balas jasa dan hukuman, para bawahan formal lebih tergantung dari para anggota kelompok informal.

Adapun alasan utama terbentuknya organisasi informal adalah karena adanya kebutuhan-kebutuhan penting yang bersifat manusiawi (human needs ) yang harus dipenuhi dan ternyata tidak dapat dipenuhi oleh organiasi formal.

Berikut ini kebutuhan-kebutuhan yang mendasari terbentuknya organisasi informal :

1. Kebutuhan Sosial
2. Rasa memiliki dan Pengenalan diri
3. Pengetahuan tentang perilaku yang diterima
4. Perhatian (simpati)
5. Bantuan dalam pencapaian tujuan
6. Kesempatan berpengaruh dan berprestasi
7. Pelestarian nilai-nilai budaya
8. Komunikasi dan informasi

Disamping itu ada beberapa karakteristik khusus dalam organisasi informal, yaitu :

1. Standart perilaku
2. Tekanan untuk menyesuaikan diri
3. Kepemimpinan informal
4. Sistem status

Dalam banyak hal, organisasi informal membantu organisasi formal, dan tanpa adanya organisasi informal, organisasi formal akan menghadapi hambatan-hambatan yang lebih berat. Melihat hal tersebut, maka bisa disimpulkan secara garis besar mengenai manfaat organisasi informal, yaitu :

1. Sebagai pendukung tujuan organisasi
2. Sebagai alat komunikasi tambahan
3. Sebagai alat pemuas kebutuhan sosial
4. Dapat membantu manajer yang kurang mampu

3. Sebutkan beberapa jenis bagian struktur organisasi?

Jawab  :

Pembagian departemen atau unit pada struktur organisasi dapat dibagi menjadi 3 (tiga) macam :
1. Departementalisasi Menurut Fungsi
Pada pembagian ini orang yang memiliki fungsi yang terikat dikelompokkan menjadi satu. Umum terjadi pada organisasi kecil dengan sumber daya terbatas dengan produksi lini produk yang tidak banyak. Biasanya dibagi dalam bagian keuangan, pemasaran, umum, produksi, dan lain sebagainya.
2. Departementalisasi Menurut Produk / Pasar
Pada jenis departementalisasi ini orang-orang atau sumber daya yang ada dibagi ke dalam departementalisasi menurut fungsi serta dibagi juga ke dalam tiap-tiap lini produk, wilayah geografis, menurut jenis konsumen, dan lain sebagainya.
3. Departementalisasi Organisasi Matrix / Matriks
Bentut organisasi matriks marupakan gabungan dari departementalisasi menurut fungsional dan departementalisasi menurut proyek. Seorang pegawai dapat memiliki dua posisi baik secara fungsi maupun proyek sehingga otomatis akan memiliki dua atasan / komando ganda. Proyek biasanya diadakan secara tidak menentu dan sifatnya tidak tetap.

4. Jelaskan perbedaan dari Tata Kerja, Sistem Kerja dan Prosedur Kerja?

Jawab  :

Perbedaan dari tata kerja, sistem kerja, dan prosedur kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tata Kerja	Sistem Kerja	Prosedure Kerja
Merupakan Cara melaksanakan suatu pekerjaan dengan benar dan berhasil	Merupakan susunan antara tata kerja dengan prosedure yang menjadi satu	Merupakan tahapan dalam tata kerja yang harus dilalui suatu pekerjaan baik mengenai darimana asalnya dan mau menuju kemana, serta kapan pekerjaan tersebut akan selesai, maupun alat apa yang digunakan untuk meyelesaikan pekerjaan tersebut.
Tujuan dari tata kerja adalah agar bisa tercapai tingkat efisien yang maksimal	Tujuan dari Sistem Kerja adalah agar terbentuk suatu pola tertentu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.	Tujuan dari prosedure Kerja adalah agar semua prosdure yang ada dapat terdefinisi dengan baik, sehingga meningkatkan fungsi efektif dengan maksimal